Onderzoeksresultaten: #meetoo in de horeca

Hoe denken horecawerknemers over seksuele intimidatie door collega’s? Welke verantwoordelijkheid willen de ondernemers nemen? En wat vinden werknemers van een klacht indienen of mogelijke maatregelen? Entree Magazine hield een enquête.

Tekst Wim Danhof

Na de delfstoffenindustrie scoort de horeca het hoogst op het gebied van seksuele intimidatie door collega’s of leidinggevenden. Volgens TNO-onderzoek wordt gemiddeld 2% van de beroepsbevolking er op het werk jaarlijks mee geconfronteerd, in de horeca is dat 5%. Vrouwen lopen daarbij 2 keer zo veel risico als mannen, en jonge vrouwen 2 keer zo veel als oudere. Daarnaast ondervinden medewerkers met een tijdelijk of flexcontract en uitzendkrachten 50% vaker seksueel intimiderend gedrag dan mensen in vaste dienst. Deze uitkomsten betekenen dat jaarlijks 20 tot 25% van jonge, vrouwelijke flex- of uitzendkrachten in de horeca geconfronteerd wordt met seksueel grensoverschrijdend gedrag door een collega of leidinggevende.

In het licht van de #metoo-discussie, was Entree benieuwd naar specifiekere informatie over het probleem in deze branche. We stuurden daarom een vragenlijst naar 17.000 horecaprofessionals. 116 mensen reageerden (anoniem): een respons van 0,7%. De uitkomsten zijn daarmee natuurlijk niet representatief voor de gehele horeca. Van de respondenten is 53% werkgever en 47% werknemer, veelal actief in zaken van één tot 50 medewerkers.

Resultaten 
47% van alle respondenten geeft aan dat seksuele intimidatie door collega’s of leidinggevenden in zijn bedrijf niet voorkomt, terwijl 22% zegt geen idee te hebben. 31% geeft aan dat het wel voorkomt. 8 van de 116 respondenten melden dat dit zelfs mimimaal wekelijks gebeurt. Op de vraag hoe vaak mensen zélf slachtoffer zijn, wordt 73 keer gereageerd: 58 personen zeggen nooit, 15 hebben deze ervaring wel. Van hen zeggen er 6 dat het minimaal wekelijks voorkomt.

De vraag over de vorm van de intimidatie die voorkomt, werd beantwoord door 52 mensen. Er waren meerdere antwoorden mogelijk. In volgorde van in ernst oplopende situaties: ongepaste, seksueel getinte grappen (43 respondenten), seksistische opmerkingen (31), seksueel getinte opmerkingen over lichaam en uiterlijk (28), ongewenste aanraking (19), aanranding (1) en verkrachting (0).

Klacht indienen 
De vraag of respondenten een interne of externe klacht indienden na seksuele intimidatie, werd door 56 mensen beantwoord. Slechts 8 ervan deden dit (15%). Er worden allerlei redenen genoemd om dit niet te doen: het probleem wordt niet belangrijk genoeg gevonden (19), er is angst voor betichtingen door collega’s van aanstellerij (7) of voor het door de leiding wegwuiven van het probleem (6). Ook angst voor het verliezen van werk (2) en het ontbreken van een geschikte vertrouwenspersoon (7) worden genoemd.
Eén slachtoffer dat de zaak stilhoudt, vertelt: “Handen onder kleding. De man waarom het gaat, is gewoon zo. Zijn gedrag is een soort van geaccepteerd. Je lacht erom, want hij zal nooit veranderen en iedereen weet het. Alleen willen niet alle dames met hem werken vanwege dit.”

Grenzen aangeven 
Een ander antwoord komt van een bedrijf dat horecapersoneel levert aan verschillende locaties en evenementen: “Onze medewerkers melden de klachten vaak bij ons, wij geven die altijd door aan onze opdrachtgevers. Daarnaast trainen wij onze mensen in hoe zij het beste kunnen omgaan met dergelijke situaties. De meeste dames geven aan dat zij bepaalde opmerkingen niet heel erg vinden, maar het wel moeilijk vinden om hun grenzen aan te geven. Het begint ook vaak onschuldig, maar later wordt er over een persoonlijke grens gegaan. Wij vinden het erg belangrijk om te kijken naar waar die grenzen liggen, om vervolgens te leren hoe medewerkers deze het beste kunnen aangeven. De dames hoeven niet alles te accepteren.”

Wat werkgevers doen 
Van de 62 werkgevers die de enquête invulden, zegt 80% zich bezig te houden met de vraag of seksuele intimidatie zijn medewerkers kan overkomen. 49% stelde hiervoor een vertrouwenspersoon aan. 17 van de 32 respondenten die dit nog niet deden, zijn van plan dit alsnog te doen. Verder geeft 40% aan ‘geen breder beleid’ te voeren dat werknemers moet beschermen tegen seksuele intimidatie.
Een van de werkgevers die dat wél doet, meldt: “Ons beleid is duidelijk opgenomen in de huisregels die we communiceren als iemand in dienst treedt. Hij tekent dan voor ontvangst hiervoor. Ook wordt op ons prikbord de vertrouwenspersoon gecommuniceerd.”

Een andere ondernemer: “We hebben het protocol ‘Wat te doen bij’ opgesteld, maar ieder geval is natuurlijk specifiek. Daarnaast is er maandelijks overleg met de ondernemingsraad om te kijken of er meldingen zijn. Ook hebben we naar aanleiding van de risico-inventarisatie elke maand overleg over de actielijst.”

Intimidatie voorkomen 
Tot slot vroegen we alle respondenten welke maatregelen zij het meest kansrijk vinden om seksuele intimidatie tegen te gaan. Hierbij kon worden gescoord op een schaal van 1 (kansloos) tot 5 (meest kansrijk). Het hoogst, met een gewogen gemiddelde van 3,78, scoort: meteen bij de aanstelling van een medewerker uitleg geven over het beleid rondom seksuele intimidatie, als onderdeel van een standaardbespreking van het arbeidsreglement. Op plaats 2 (score: 3,28) staat: periodieke vergaderingen met alle collega’s waarin het beleid rondom seksuele intimidatie in herinnering wordt gebracht. Ook redelijk scoren: aanstelling en training van een vertrouwenspersoon (3,26), en een assertiviteitstraining van werknemers (3,09). Aan het idee van flyers aan de muur over zero tolerance, wordt minder belang gehecht (2,35).

Conclusie 
Hoewel de #metoo-hype inmiddels afvlakt, houdt het thema seksuele intimidatie de meeste werkgevers zeker bezig. De meesten willen er meer beleid op voeren. Vanuit de slachtoffers wordt het beeld bevestigd dat al eerder naar voren kwam in een grotere FNV-enquête: maar weinig mensen maken melding van door hen ervaren seksuele intimidatie.

Reactie op de resultaten
Alie Kuiper is organisatieadviseur en gespecialiseerd in bestrijding van seksuele intimidatie op het werk. Ze geeft aan wat haar opvalt aan de uitkomsten van de Entree-enquête.
* “Schokkend is de reactie van een medewerkster die last heeft van vergaande handtastelijkheden door een collega, onder het mom van: hij is nu eenmaal zo. In feite beschrijft ze een aanranding of poging daartoe. Als ‘oplossing’ geeft ze aan dat vrouwelijke collega’s deze man proberen te vermijden, maar daarmee wordt de (ver)oorzaak(er) niet aangepakt. Wie niet handig genoeg is om hem te ontlopen, kan een prooi worden.”

* “De meeste medewerkers geven aan dat ze voorvallen niet melden. Om de meldingsbereidheid te stimuleren, moet het management uitstralen dat niemand seksuele intimidatie hoeft te accepteren en dat het maatregelen neemt bij meldingen.”

* “Het bedrijf dat medewerkers detacheert krijgt wel vaak meldingen van vrouwen. Het is goed dat het de voorvallen meldt bij klanten en zijn eigen mensen ook weerbaarder maakt. Een goede volgende stap is afspraken maken met de opdrachtgevers over het veilig maken van de werkomgeving en het aanpakken van medewerkers die anderen lastig vallen. Het voorkómen van seksuele intimidatie is primair een verantwoordelijkheid van de organisatie (en de hele keten), niet van de slachtoffers.”

* “In de top 3 van maatregelen die de respondenten het meest effectief lijken, staat het informeren van medewerkers bij binnenkomst over het beleid, naast het bespreken van de problematiek en het beleid in een werkoverleg. Vooral de combinatie hiervan blijkt in de praktijk van belang: alleen de nieuwkomers voorlichten is onvoldoende als de zittende medewerkers niet ook geïnformeerd worden.”