Ondernemen

Horeca cao: wat moet je als werkgever doen tegen seksuele intimidatie?

Seksuele intimidatie in de horeca

Horeca cao: wat moet je als werkgever doen tegen seksuele intimidatie?

Van cupmaten raden tot 'seksappjes'. Seksuele intimidatie op de horecawerkvloer, het gebeurt en óók in jouw zaak. Als werkgever wil je dat natuurlijk zoveel mogelijk voorkomen en jouw medewerkers hiertegen beschermen. Dat ben je volgens de Arbo-wet bovendien verplicht. Hoe doe je dat? Wat staat er in de horeca cao? En hoe ga je om met een melding van seksuele intimidatie?

Wat is seksuele intimidatie?

Seksuele intimidatie is gedrag met een seksuele lading waardoor een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie ontstaat. Denk aan verbaal gedrag, zoals opmerkingen, e-mails, appjes of seksueel getinte afbeeldingen of filmpjes laten zien, maar ook aan non-verbaal gedrag, zoals gebaren of gezichtsuitdrukkingen. Ook fysiek gedrag of het ongewenst aanraken valt onder seksuele intimidatie.

 

Verplicht: risico in kaart brengen

Als werkgever ben je verantwoordelijk voor veilige en gezonde werkomstandigheden. Heeft jouw horecazaak meer dan 50 medewerkers, dan ben je volgens de horeca cao zelfs verplicht om een vertrouwenspersoon aan te stellen Je moet beleid maken om seksuele intimidatie te voorkomen én om het aan te pakken als het zich toch voordoet. Dit is verplicht en moet je, volgens de Arbo-wet, in kaart brengen in een risico-inventarisatie en -evaluatie. Hierin staan alle arbeidsrisico’s, waaronder dus seksuele intimidatie. Op basis hiervan moet jij als werkgever een plan van aanpak maken, waarin je onder meer aangeeft wat je doet om het risico op seksuele intimidatie in jouw zaak te voorkomen. En vervolgens moet je dan je medewerkers hierover voorlichten.

Samen regels opstellen

Het is een idee om samen met het personeel gedragsregels op te stellen over sociale veiligheid. Hoe wil je dat er met elkaar wordt omgegaan? Wat kan nog en waar ga je de grens over? Er is meer draagvlak voor beleid als je samen de normen bepaalt. Zijn de gedragsregels opgesteld, bespreek ze dan regelmatig met je personeel, bijvoorbeeld tijdens werkoverleggen en functioneringsgesprekken.

Een melding van seksuele intimidatie, wat nu?

Wat moet je eigenlijk doen als seksuele intimidatie tóch gebeurt en iemand van je team je daarover informeert? Ga er vooral heel zorgvuldig mee om, tipt het College voor de Rechten van de Mens, en onderzoek de melding zorgvuldig en serieus. Belangrijk: bespreek de zaak alleen met betrokkenen en zorg dat anderen niet kunnen meeluisteren! Je moet de medewerker die hiermee bij jou aanklopt alle ruimte en vertrouwen geven om zijn of haar verhaal te doen. Zorg ook voor hoor en wederhoor. Om duidelijkheid te krijgen over wat er is gebeurd, moet je zowel degene die seksuele intimidatie heeft ervaren als degene die wordt beschuldigd, de kans geven om het verhaal te vertellen en te reageren op elkaars verhaal. Als werkgever geef je geen mening of oordeel. Waar het om gaat is alle feiten zoveel mogelijk boven tafel te krijgen. Je kunt dit zelf doen, maar ook een deskundige inschakelen die jou ook kan adviseren over hoe te handelen na de uitkomst van het onderzoek.

 

'Als werkgever moet je zorgvuldig met een melding omgaan. Schep vertrouwen en doe aan hoor en wederhoor'

Modelprotocol ongewenst gedrag

Tip: Koninklijke Horeca Nederland heeft voor de horeca een modelprotocol ‘Ongewenst gedrag en huis- en gedragsregels’ opgesteld dat jij als werkgever kunt gebruiken als een van de maatregelen om je personeel een veilige werkomgeving te bieden. 

Artikel delen